CVRを上げるために施策の優先順位をどうつけるべきか？

 WEBプロダクトでUI/UX改善によるグロースハックを仕掛けようと思った際に、どの指標を上げるのかの選定はとても大事。

例えばですが、

・流入？

・CVR？

・（ECサイトとかなら）単価？

・新規会員数？

・リピート会員数？

などなど・・・。

この辺はビジネスモデルや事業フェーズ、プロダクト状況、競合環境などによってどこをあげるべきかは変わるのですが、今回は多くの人が追っているであろう「CVR」を上げたい！となったときにどうやって各施策に優先順位をつけるか？？UI/UX改善によるグロースハックを仕掛ける上でとにかく大事な、優先順位について考え方をまとめました。

 

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— Okashira0000 (@okashira0000) 2020年4月5日

はじめに

CV数を上げるために、以下の２つの改善があったとしたときに、CVR改善としてインパクトが大きいのはどちらでしょう？？

A：TOPページにてCVRを110%改善しました！

B：フォーム入力画面にてCVRを110%改善しました！

なんか、こう聞かれると「なんとなく、フォームのほうかな・・・」とか思ったりしません？？その「なんとなく」を言語化してみます。

 

 

そもそも「CVR110%改善」ってなんの数字がどう110%になったのか？？

CVR＝CV数/流入数　のため、CVRが110%になるには、「①CV数が110%に増える」か「②流入数が90%に減るか」のどちらかしかありません。が、②はCV数が増えていないので、①のケースのみ考えます。

 

先程あげたA、Bの例の詳細を見ると例えば、以下のような状態だったとします。（UUで考えてますが、SSに置き換えてくれてもなんでも良いです）

画面	流入UU数	この画面経由CVUU数	CVR
A：TOPページ	10,000	10	0.1%
B：フォーム入力	1,000	100	10%

AのTOPページの方が流入UU数は10倍近くおり、逆に画面経由CVUU数はBのフォーム入力の方が10倍いますね。

としたときに、それぞれのページで110%CVRが改善したときに、何人CVUU数が増えるのか？計算してみましょう。

画面	流入UU数	この画面経由CVUU数	CVR	110%改善後この画面経由CVUU数	施策前/施策後 CVUU数
A：TOPページ	10,000	10	0.1%	11	＋1
B：フォーム入力	1,000	100	10%	110	＋10

このようになります。

ここで気がついたと思いますが、同じ110%改善でも最終的に増加したCVUU数はAとBで10倍違うのです。この差はなぜ生まれたのか？

これが110%の改善が掛けられる元の数字になった「この画面経由のCVUU数」の部分です。つまり、経由CV数が多い画面で改善施策を打てば打つほど事業に対してのインパクトは大きくなるのです。

 

流入UU数とCVUUのギャップもちゃんと見ましょう

ただ注意してほしいのはこういうとき。

画面	流入UU数	この画面経由CVUU数	CVR
A：TOPページ	10,000	10	0.1%
B：フォーム入力	1,000	100	10%
C：フォーム確認	110	100	91%

よし！経由CVUU数の多いページから改善していくぞ！つまり・・・BorC→Aの順番だ！となると思うのですが、流石に違和感ありますよね。笑

そうです、Cの画面は既にCVRが91%もあり、この画面で110%改善するとCVRが100%を超えてしまうので、実現不可能なのです。

つまりCVUU数を見ると同時に「現状CVRが何％ぐらいで、このCVRに改善の白地があるのか？＝流入UUとCVUUの間に刈り取り白地となるUUがどれだけいるのか？」を適切に捉えることが大切です。

 

 

まとめ

まとめると、

①経由CV数の多い画面を並べること

②その上で改善の白地の見極め（流入数とCV数の間にギャップはどれだけあるのか）

の順番で改善の優先順位をつけるべきだと考えます。

 

これらを踏まえた上であとは、

・各画面の過去からの成熟度合い（数年掛けて改善されつくされており、改善がしづらくなっていないか）

・案の品質（他社で大きく改善成功している実績がある、確実に数字を上げる見込みがあるなど）

などを考慮して、最終的な優先順位をつければよいのではと思います。

 

 

以上です！

改めて言語化してみると自分の勉強にもなっていいですね。

 

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アマゾンSPサイトのUI改善/グロースハックを考えてみた ２

続きです。

shirashira0000.hatenablog.com

アマゾンのサイトのUI改善について勝手に考えてみたhttps://t.co/hXo6g7g2ZG

— おかしら＠リクルートのWEB系の人 (@okashira0000) 2020年3月28日

ではいきます！

４．２回以上同じ商品詳細に流入した際には全面モーダル表示で煽り訴求

・２回以上同じ商品詳細に入ってきた人は確実に買うかどうか悩んでいます。

・そのときに後ろからひと押ししてあげるために、全面モーダル表示です。

・訴求する内容としては、「今日○人がこれを買っています！」or「在庫あと○個！お早めに！」などのアオリ系が良いかと思います。

 

５．CVボタンサイズの重み付け・サイズ変更

・アマゾンのビジネスモデルを考えると、恐らくまとめて買ってくれるのも、バラバラに買うのも儲けとしては同じはず。配送元がバラつくので配送料が結局個別でかかるためです。

・なので、アマゾンとしては「カートに入れて他の商品を探しているうちに結局買わなくなってしまう」ことがリスクになるはずなので、商品詳細でポンポンCVを生み出したいはず。

・そう考えると重み付けとしては今すぐ買うボタンの方が大きいはずなので、サイズを今すぐ買うの方を大きくするといった重み付けをしてもよいのではと思いました。

 

 

６．タイムセール情報の詳細画面表示強化

・一覧画面でタイムセール情報は強く表示しており「どの商品を選択するか」の場面においてはタイムセール情報は役立っていそうですが、詳細での訴求は超弱いです。

・ここだけ。

・恐らく、この情報のありなしでカスタマーのお得感が上がり、CVRは上がると思われるので、これをもっと訴求しよう！というものです。

・上部追従パターンもあるし、CVボタンに吹き出しで「タイムセール中！本日HH/MMまで！」とか出しても良さそう。

 

 

◆最後にやって見ての感想

普段使いやすいなーとなんとなく思っていたので、そんなに改善箇所ないかな？と思っていましたが、思ったより改善できる部分はあったなという印象です。

次は商品一覧画面だけに絞ってチャレンジしてみようかな。

アマゾンの場合は総PV数も多く、ABテストした場合に即日ぐらいで有意差が出そうなので、グロースハッカーはやりがいあるでしょうね。

でも恐らく、アメリカの方からトンマナについてうるさく言われて結構思うようにできないんだろうなぁと思ったり。そっちの社内調整の方が企画より時間かかりそう。笑

 

 

以上です！Twitterやってますので何か質問などあればツイッターでDMなどくださいませ～。

 

アマゾンSPサイトのUI改善/グロースハックを考えてみた １

アマゾンのUI改善施策について考えてみました。前提は以下です。

・アマゾンのSPWEB

・対象は商品詳細ページのみ

・案出し時間は30分。そこからワイヤー作成。

 

案出しの際に参考にしたサイト

・LOHACO（アプリ）

・ヨドバシカメラ（SPWEB、アプリ）

・タオバオ（SPWEB、アプリ）

・アマゾン（SPWEB）

 

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アマゾンのサイトのUI改善について勝手に考えてみたhttps://t.co/hXo6g7g2ZG

— おかしら＠リクルートのWEB系の人 (@okashira0000) 2020年3月28日

・

・

・

30分で合計14案出しましたが、ワイヤー作るの大変なのでまず３つをご紹介します。

 

 

１．カートボタン追従

・王道ですが、実装していないようです。

・少しでもCVへの負荷を少なくするためにカートアイコン追従させます。

・タップで「今すぐ買う」ボタンをタップしたときと同じ挙動で良いのでは。

・帯にするか、右下追従にするかはありますが、汎用性を考えると右下追従が良さそう（汎用性と言っているのは、たとえば画像詳細の画面にアイコンをそのままの位置で表示し続けるなど）

 

 

 

２．価格、ポイント、配送情報周りのIA設計見直し

・このあたりなぜか相当ごちゃついている印象。

・不要な見出しを削除し、アイコン化などを活用してビジュアライズ化。

・スッキリさせることで訴求ポイントを明確にするのが目的です。

 

 

 

３．FVの画像サイズ変更

・なぜかアマゾンの商品画像、めちゃくちゃでかい。

・デカすぎて、カートのアクションボタンの位置が下がってしまっています。

・詳細を見たい人はタップして画像詳細に遷移してくれればいいので、ここでは高さを抑えてカートボタンへの距離を短くします。

 

 

 

とりあえず３案。商品詳細画面だけでもまだまだできることありますね。

また次回残りの案もワイヤーフレーム作ってご紹介します。

 

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【中途入社者必見】リクルートの独特の文化を紹介するよ

転職してきたからこそわかる、リクルートの変な文化をまとめました。

本当に独特な会社で、毎日楽しいです。笑

※私はネット系の職種なので、営業とはまた違うかもしれませんのでご注意。

その１：リクルート用語

これはめちゃくちゃ有名ですよね。なんせ独特で意味のわからない言葉が多い。笑

• よもやま・・・ちょっとしたMTG
• 壁打ち・・・事前にちょっと相談すること
• ロクヨン・・・リクルートにおける人材開発の軸。６つのスキル、４つのスタンスの略。
• WCM・・・Will,Can,Mustの略。自己評価などに仕様。
• MP（エムピー）・・・メディアプロデュースの略。職種ですね。
• NB（エヌビー）・・・ネットビジネス。事業部などに使います。
• 見立て・・・想定や見通しのこと
• 仕立て・・・戦略や仕掛けのこと
• ヨミ・・・営業が見立てる売上予測
• フィジビリ・・・フィジビリティスタディ(feasibility study)の略。施策の実現可能性を事前に調査・検討すること。
• コンチ・・・コンティンジェンシープランの略。緊急時の対応方針や内容のこと。

など、上げ始めたらキリがないです。

最初はこの独特な言葉に慣れる、理解するだけでも体力使います。笑

その２：働き方めっちゃ自由

裁量労働制だからかもしれませんが、メーカーから転職してきた私はちょっとしたことに結構驚きました。

席でイヤホンで音楽聞きながら仕事している人が結構いる。

これは最初に驚きました。えっ、そんなのしていいの！と。笑
ただ、これって別に集中して仕事する上では全然問題なくてよく考えると誰にも迷惑かけていないし、問題ないなと思いました。今は私もイヤホンしています。
※リクルートは、基本ひとり1台携帯電話が支給されます。なので、代表電話や共通の固定電話に営業電話がかかってきたりしないし、共通の電話にかかってきた取引先からの電話を若い人が取り合う、みたいなことって無いんですよね。

コアタイムあるけど、コアタイムにいなくても有休とかは使用しなくていい

定時やコアタイムはあるが、病院などに行ってから出社しても半休扱いなどはしなくてよいのは、非常に良い制度だなーと思っています。（前職は10時超えるような病院は自動的に半休でないといけませんでした・・・）

月の労働時間の中で基本的に帳尻を合わせればよくて、すごく自由度の高い働き方ができると感じています。

飲み会への気合の入り方がすごい

例えば誰かの送別会であったり、忘年会というようなある程度の人数（10人以上ぐらい）が集まるような飲み会だと、必ずと言っていいほど何かしらの出し物やコンテンツが用意されています。その度合は幹事の気合やスキルにもよりますが笑、ちょっとしたゲームやクイズなど、毎回その場にいる人達が楽しめるような何かを企画するような文化があるようです。

※私はネット系の職種だからか、しょっちゅう会社の人と飲みに行く、というようなことはありません。比較的飲み会は少ないです。そこはイメージとギャップがありました。

その３：表彰の文化がガチ

この会社、なにかにつけて表彰があります。笑

１Q（3ヶ月）に1回、部署ごとにMVPや準MVP、特別賞というようなメンバーが選出され、何百人も集まるような会において表彰されます。また表彰者に関してはちょっとしたスピーチをするだけでなく、なぜ自分がその表彰に至るような成果を残せたのかをプレゼンするような機会を設けられており、ナレッジをシェアするような文化が根付いています。

またこの表彰で個人的に驚いたのは「同じ人が年間で何度も表彰される場合がある」というところでした。表彰＝従業員のモチベーションUPが目的だと思っていたので、ある程度順番に表彰される人が回っていくような感じなのかな～と思っていたのですが、意外とそんなことはなく、1Qも3Qも大きな成果を残しました！となれば1Q、3QのいずれもMVP、また年間MVPも受賞し、年に3回も表彰される！なんてことも全然あります。

もちろんモチベーションUPのような目的もあるのでしょうが、ナレッジシェアや従業員の生産性UPのようなところも目的としているため、このようなピックアップができるんでしょうね～。

以上です！

何かの参考になれば幸いです。

ではまた～。

けんすうさんのプレゼンの裏技テクニックを実践してみたらすごいうまくいった話

以前けんすうさんがnoteで紹介されていた「話すのが苦手な人のためのプレゼンの裏技テクニック」という記事が私非常に刺さりまして笑、

https://kensuu.com/n/n2832511c9639

ちょうど最近大勢の前でプレゼンする機会が集中しておりましたので「せっかくなのでこれを実践してみよう！」と思いチャレンジしてみました。

結果として、

めちゃくちゃ評判が良かったんですよ・・・！

勉強会後の満足度アンケートで「とても良かった」と答えた人が50%超、「良かった」も合わせるとなんと95%以上という驚異的な満足度でした。

本来であればけんすうさんに菓子折り持ってお礼しに行くレベルなのですが、面識もないので実際私がやったことと合わせてご紹介させていただければと思います。

内輪ネタと自虐は使いやすい

プレゼンをはじめる時のスタート方法なんですが、最初の5秒くらいで、笑いがとれるのが理想です。まず自分の緊張がほぐれるという大きな効果があります。最初に笑いをとっておけば、会場が暖かく観てくれているような気がするので、気持ちが楽なんですね。

 そこで、僕が使っているテクがあります。それは内輪ネタを使うということです。笑いをもっとも誘発しやすいのは内輪ネタなのです。開かれたジョークは難しいですが、閉じたジョークは難易度が低いです。

ということでですね、内輪ネタがどうやらウケるらしい！とここで学んだわけですよ。でも最初の５秒で笑いを取る・・・・！ハードル高い！とりあえず以下のようなネタを放り込んでみました。

• 昨年の表彰者と自分の比較（自虐ネタ）
• 自分とこの会社の人たちの驚きのつながり（たまたま地元の友達がいた、とかそんなんです）を紹介して、その人達をライトにイジる

これでウケるのかな～？なんて思いながらやってみたんですがまぁウケるわけですよ・・・！でも確かに自分も逆の立場になって考えたときに「こいつ誰？」の状態の人が一生懸命自分の経歴とかだけ話しててもあんまり興味はないし（失礼）、そもそも笑って良い人なのかもわからないですよね。だからけんすうさんも書いてましたが、最初に「ここは笑うところですよーーー！！」って教えてあげるとみんな安心して笑えるし、なんか場がすごくリラックスした感じになって、自分にも親近感を感じてくれると思うんですよね。

そういった意味で爽やかな感じで自虐と内輪ネタを掴みとして入れるのはすごい有効なんだなと身をもって体感しました。

また、これも内輪ネタの一種かもしれませんが「地元ネタ」なんてのもやっぱりウケが良いなと思いました。私は勉強会で全国を回ったのですが、その土地と自分のエピソードを絡めて、ちょっとしたオチを入れるだけですごく笑いを取れますし、リラックスした雰囲気になるなと。

要約したスライドをちょこちょこ入れる

最初に笑いをとれたら、すぐに何を話すのかを明確にします。僕は「今日は『遊び半分の起業のすすめ』がテーマです。(中略) 最近、遊びと仕事の境界線っていらないんじゃないかなと思っています。なぜ境界線がいらないのかっていうのをお話ししたいなと思います。」と言いました。

こちらも真似させていただきました。あわせて勝手に拡大解釈しまして「この理論でいくと各セクションや、ひとつの論点の終わりにはサマリの情報を差し込んであげると理解しやすいのでは？」と思いまして、ゲームで言うとセーブポイント感覚でサマリをつけていったんですよ。今までの説明わかんなくても大丈夫だよ、ここだけ分かってくれればいいよ、的な。

こちらとしても一生懸命飽きられないような内容にしようと思いながらも、注意事項とか細かい仕様の話とかどうしても必要な退屈な部分ってあるじゃないですか。あーいう部分で離脱してしまって、その後もついていけなくなることって結構あると思うんです。自分もそうだし。

だから、ところどころセクションのサマリとかを入れてったんです。

これのありなしでABテストしたわけではないので、効果のほどはわかりませんが、体感的には最後までみなさん一生懸命聞いてくれてる感じがあってすごい良かったなぁと思っています。

スライドは話すポイントだけ変える

たぶんこれ言っている意味わからないと思うんですが、

上記と似た話しなのですが、スライドはとにかくシンプルにしたほうがいいです。1スライド1つのことしか言わない、というのは鉄則です。

さらに、1枚のスライド上でも、どれだけ情報量を減らすか、というのを気をつけたほうがいいです。

 たぶんこれと同じようなことなのですが、ビジュアル的に見せたいポイントを絞らないと伝わらないよねと思っています。

例えば、

Before

 この左の人にガッツポーズさせたい！とおもったときに、

となると、左の人がガッツポーズに変わっていることには気づくかもなんですが、右の人も近寄ってきているのでなんか左の人のガッツポーズがぼやけると思うんですよ。

なので、

こういう見せ方をすれば「ほら、ガッツポーズしてるでしょ？」って伝わるんじゃないかなと思うんです。

なので、自分の話したいことに絞ってそこのポイントだけ情報を変えるってことがプレゼンだとすごく大事だなと思っています。アニメーションを使いなよというわけではなく、ビジュアルで見せるときに気をつけないと余計なところで見る側の気が散ってるんかもしれないですねってことが伝えたいことです。

以上です！

私なんかでも実践したら効果があったことなので、ぜひ皆様もチャレンジしてみてください！

良かったらこんなのも書いてますのでご覧ください^ ^

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リクルートってベンチャーっぽい雰囲気なの？

リクルートといえば新規事業！起業！ベンチャーっぽい雰囲気！
ってイメージの人いませんか？私は入社前まんまこのイメージでした笑
が、中に入ってみて「イメージどおりだな～」と思った部分と「イメージと全然違う！！」と驚いた部分がありました。こちらに関して今回ご紹介させていただこうと思います。

イメージ通りだった部分

まずはイメージ通りだった部分ですが「新規事業に対する取り組み」です。
リクルートは新規事業を年に１回ホールディングス単位で提案できる機会があります。結構有名ですが「Ring」ってやつです。

▼Ring
https://ring.recruit.co.jp/

こちらのユニークなところとしては

• １年に１回開催される（毎年チャンスあり）
• 外部の人と一緒にやっても良い
• 過去にここから今では当たり前の有名サービスもうまれている（有名なものだとゼクシィ、スタディサプリ、カーセンサーとか）

というようなところです。入社後偉い人が言ってて、たしかにな～と思ったのは「リクルートは新規事業のイメージが強いと思うが、他社よりバッターボックスに立つ回数が多いだけで、打率が高いわけでは決して無い」という言葉です。それぐらい新規事業をスケールさせるのは難しいし、新規事業を成功させるためのKPIはチャレンジ回数なのかもなぁと考えさせられた一言でした。（ちなみに私は新規事業に興味ないので、チャレンジしていません笑）

イメージと違った部分

逆にイメージと違ったのは「全然ベンチャーっぽくない、むしろすげぇ大企業っぽい部分がある！」というところです。

新規事業をガンガン推進しているところとかはベンチャーっぽい部分ではあるのですが、全然ベンチャーっぽくなくむしろ大企業感を感じる機会も多々ありまして、例えば、

• 決裁者が明確に決まっている（◯◯万円までなら誰々が決裁できる。拒否権は誰々が持っている）
• 決裁できる会議が明確に決まっている（内々では決裁者と既に合意が取れていても、その会議に上げないと正式決裁にはならない）
• 機能分化がすごいされているので関係者がめちゃめちゃ多く、各所で大勢の調整が発生・合意を取る必要がある（SEO、開発、企画、マネジメント、ログ、など・・・）
• 「一旦やってみる」ことが難しく、一旦やってみるための調整もかなり必要。

という感じです。これらの影響で総合して「スピードが遅い」と個人的には思っています。
これだけ見ると「うわーーー、めっちゃうっとおしい！」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、私は結構このプロセス大事だと思ってまして、企業のフェーズを認識した上でどういう戦略をとるかがポイントだと解釈しています。

リクルートが持つサービスは今や、ひとつの障害、ミスが世の中に与える影響も大きいくなっています。そのため、現在のフェーズとしては「スピード感を持ってミスを恐れずガンガン進めるフェーズ」ではなく「ビジネスとして確率の高い合理的な道を確実に歩く」ことが求められているのだと理解しています。ある意味、マネジメントがちゃんと効いているんですよね。会社の規模や、競合とのMKT環境が変われば、きっとこの辺もまた変わっていくんだろうと思っています。

さいごに

今のリクルートはカンパニーによって差はあるものの、ベンチャーみたいなところでガンガン進めたい人には合わない環境になっているかも？しれませんね。（実際それで辞めていく方もいらっしゃいます）
一方でビジネスとして合理的な選択をするスキルを鍛えたい！という方には非常に良い環境になっているように感じています。よくあるのが「起業！スタートアップ！有名になる！」というようなギラギラした新入社員は「スピード感がなさすぎる！！辞めてやる！！」と入社直後に文句を言う事が非常に多いのですが笑、1年も経つと「合理的に考えられる経験やスキルがつき、結果としてとてもよかった」とよく言っています。

参考になれば幸いです！
ではまた～！

リクルートって本当に成果主義なの？

リクルートの評価制度に関してです。

リクルートの評価制度は「ミッショングレード制」であるということは有名な話ですよね。

知らない人のために簡単に説明すると・・・

• 「ミッショングレード＝仕事の難易度」で「あなたにはグレード６ぐらいの仕事を振るから、そのレベルに見合ったお給料をあげるね」という制度。
• 私の前職のようにメーカーなどでは役職（主任、係長、課長など・・・）で給料が決まるが、リクルートは基本的にミッショングレードで給料が決まります。
• このグレードは半期に一度見直しがあり、変わる人は結構頻繁に上がったり下がったりします。

＃ちなみにマネージャーになるとまたちょっと変わります。
＃営業とネット系人材でもちょっと違います。

で、このミッショングレードに沿った職務要件のようなものがあり「このグレードであればこれぐらいをこなさなければならない！」というようなことも細かく決まっています。

つまり、仕事の成果を出す→このグレードがあがる、という構造になっています。

でもこう思う人がいるでしょう・・・

（でもそれって役職の代わりにグレードにしているだけで結局意味なくねぇか・・・？？）

そうなんです。私も入社前は「仕事の成果でグレードが変わるんだ！ってことは成果主義だ！」と思ってたんですが、メーカーなどの役職とかも本来は同じ思想で「仕事の成果で役職が決まる」という構造なはずなんですよね。

それでも私は思います。「リクルートは成果主義である！」と！

上で言ってることと矛盾してない？？と思われそうですが、違うんですよ・・・。

逆になぜメーカーは成果主義と言えないのか？から考えるとわかりやすいかもしれませんがメーカーは基本「年功序列」ですよね。ということはつまり「仕事の成果で役職が決まる」のではなく「何年その会社に勤めているかで役職が変わる」構造になっているんです。中には優秀な人がいて、通常５年で主任になるところを、３年、４年でなってしまうような人もいるでしょう。でもそれは本当に一握り。基本的に役職やお給料と成果に相関がないのが年功序列です。

ではリクルートはどうなっているのか？

仕事の成果でグレードが決まるんですよ・・・！

私の体感でもこれはガチです。若い子でも実力のある子はガンガングレードあがって気づいたらGMになっていたり、逆についていけなくなっているおじさん軍団とかはどんどん追い抜かれていって、という状況を本当によく目にします。
（以前までGMだった人がプレイヤーに落とされることもよくありますし、極端な場合は部下とGMが逆転なんてこともあります・・・。）

また、リクルートは定量思考が非常に強い社風だと私は思っています。特にネット関係の仕事だとすると想いや定性情報ではなく、FACTやデータを常に求められる傾向にあります。そのため、人事評価も定量的に行われる傾向にあり（と私は前職と比較して思っています）、成果を定量的に示せれば、そこはちゃんと評価してくれると思います。

＃メーカーあるあるの、期初に決めた目標をちゃんと達成しているのに「他の理由で～」とか「他にもっと成果残した人がいたから～」とか「俺は評価してるよ～でも会社の評価は真ん中で！」のようなよくわからん理由で評価をされることはないです。

つまり、ミッショングレードが成果主義にしているというよりは「成果を出せば本当にそれが認められてグレードに反映される仕組みがある」から成果主義なんだと思います。

ちなみに私も入社から半年、１年でグレードはガンガンあげてもらいました。前職の年収でだいたい最初のグレードが決まるので、前職年功序列の環境でくすぶっていた人には本当にもってこいの環境です。やりがいありますよ。

何かの参考になれば幸いです。

では！