リクルートってどんな人に向いているの？（WEB系）

リクルートネタです。

リクルートの情報を入社前にもろもろ調べようと思っても、結構営業の話が中心でWEB系の仕事情報が全然ない・・・！私も転職活動するときに困ったのですが今こう思っている人多いハズ。

私は運良く入社してぬくぬく働いております。せっかくなのでどんな感じなのか簡単にお話した後、どんな人に向いているのか、あくまで私の意見ですが書きたいと思います！

リクルートのWEB系ってどんな感じの雰囲気？

• 合理的な人が多い。
• ロジックが通ってなくても強い想いで！というような営業系の人材はほとんどいません。
• 類人猿診断で言うと「チンパンジー」「オラウータン」が多いイメージ。
• 学歴は一様にみんな高い。
• 基本的にみんな頭が良く、シャープな物言いの人が多い。
• エンジニアやデータ専門組織には海外（中国とか台湾とか）の人材もちらほら。でも彼らが日本語堪能なのでご安心を。

という感じです。

「シャープな物言いの人が多い」というのは結構「うっ・・・」となる人はなるかもですね。でも逆に捉えるとそこはチャンスで、頭良くてビジネススキルも高いのに何故かそういうところが欠如してしまっている人の中だと、人を気遣った物言いや伝え方ができて基本的なWEBの知識があったりするだけで結構組織で重宝されたりします。

※でも皆悪気があるわけではないので笑、ちゃんと聞いたら教えてくれますし、暴言とかそういうのは全然ないです！みんないい人です。笑

じゃあどういう人がリクルート（WEB系）に向いてるの？

私の中では「思考し続けられる人」だと思っています。

思考大好き！という方にはオススメなのですが、一方「考えるより行動力で全部を解決！」みたいな思考だとちょっと当てはまらないかもしれません。

リクルートはイメージと違って意外と大企業な体質なところがあるので、決裁フローや承認フローがしっかりしておりレビューの文化が強いです。
そのため「やりたい！」という想いだけではどうにもならず「やりたい！」を合理的に説明し、周囲や上司の納得を得る必要があります。そのため「全員が納得するあるべき姿はなんだろう？」というようなことを常に思考し続けられるような方、それが苦でない方は面白い環境だと思いますが、合わない人は合わないと思います。笑

事実、ハマって長く務める人はずーーーーっといますし、合わない人はそれこそ１年程度で辞める場合もあります。「企業が求めるケーパビリティに自分がマッチしていない」場合、その会社にいるのは辛いものがありますよね。。。

そこのベースさえマッチしていれば、あとは自分を組織でどう活かすかです！上記のように意外なものが評価されたりしますので、ぜひリクルートも転職の視野の一つに入れてみてはいかがでしょう？？

以上です～！

ではまた～～～

リクルートで学んだファシリテーションスキルを公開！

仕事をする上で会議って避けられないですよね・・・。気がついたら１日中会議だった・・・なんて方もいらっしゃるのではないでしょうか。

「ファシリテーション」について知りたい！と思ってGoogle先生に聞いても、結構今ネット上にある記事って、「ブレストするシーンで活用しよう！」「ファシリテーターは中立で！」みたいなのばっかりです。そもそもそんなブレストばっかりしてねーし、中立なやつとか会議呼ばねぇわｗ　とツッコミ入れたくなります。

ちなみにリクルートでは機能分化が超進んでいるため、一つの案件をする際の関係者がめちゃめちゃ多いです。そのため、関係者を集めて会議でファシリテーション→合意形成が出来ないと何も案件が進まないという状況になります。なので、リクルートの企画職で働きたい人には必須のスキルと言えるのではないでしょうか。私もリクルートに転職してからこのスキルの必要性を常に感じ、磨かれたな～と思えるポイントの一つです。 

ファシリテーションってブレスト、会議以外でも使える、普段の案件推進から意識するべき、すごく大事なスキルなんだよ！ということをお伝えするべく実体験をもとにまとめてみました。

そもそもファシリテーションとは？

• ファシリテーションは「促進する」「容易にする」というような意味。
• これは自分の担当している領域・タスクに関してのことで、必ずしも会議だけの話ではない。
• 会議は手法であり、ファシリテーションするべきは本来「事業」や「担当領域」の目標。
• なので、会議のファシリテーションをすることはもちろん大事だが、目的は会議をすることではないので、あくまで自分の担当領域の業務を促進することが出来たかどうかが重要になる。

 

ファシリテーションの３つのポイント

以下の３つのフェーズに分けてポイントをまとめます。

1. 事前準備→　会議のゴール設定と課題の整理
2. 会議中　→　ゴールから話がそれたら本題に戻す、参加者の発言を要約して繰り返す
3. 最後に　→　結論とネクストアクションを確認する

以上です。めちゃめちゃシンプルな内容です。
でもこれができる人が意外といないので、できるだけでかなり重宝されます。

特に事前準備のフェーズが会議の成果を決める！ 

個人的にいちばん大切なのはこの事前準備だと思っていまして、この出来によって会議の成果が大きく変わります。
事前準備のポイントは以下の通り。

会議のゴールの策定

• なぜこの会議が開催され、何を決めたいのかを策定しておく。

これをファシリテーターが分かっていない会議だと、どこまで何を話せば良いのか誰も分からないです。逆に言えばこれを達成できた瞬間に時間がどれだけ余ってても会議終了できます。余った時間でもっと進める事もできるかもしれないですね。

課題整理・論点提起

• 何が課題となっているのか全員がわかるように情報を事前に整理しておく。

ただココに関しては、課題や論点自体がわからず「課題・論点がわかりません＝コレ自体が課題」となることももちろんあります。この場合は、事前のゴール設定で「論点を明確にすることをゴールとする」などと設定しておくと◎。
※もちろん、課題や論点を提起できない理由（どこで詰まっているのか）を明確にしたり、必要なデータの準備は必須。何もやらずにただ分かりませんはファシリテーター失格。成長できません。。

※小手先のテクニック的な話なのですが、事前準備の段階で必ずポジションをとる習慣をつけておくと◎。ポジションを取った上で自分の案のメリットデメリットを洗い出しましょう。そうすることで事前準備の質がぐっと上がること間違いなし！

言われてみれば当たり前、と思うことばかりかもしれないですが、意外と出来ていない人多いと思います。（かくいう私も言語化する際にやべぇ・・・と思うことばかり）でもリクルート始め、大規模の会社で働くひとには必須なスキルだと思いますので参考になれば幸いです！

以上です！ではまた～。

リクルートって副業OKなの？？

「働き方改革！副業、複業！」なんて言葉がよく飛び交う最近・・・。
そんな中「リクルートって副業OKだよね？」なんてよく聞かれます。
結論から言いますと「全然OK」ですし、みんな副業やっていることが「めちゃめちゃオープン」な会社です。日本の古き良きメーカーから転職してきた私からは信じられない！そんな私が驚いたエピソードを３つほどご紹介します。

１．副業をする人用の制度や運用まであった！

中途入社してすぐ、全社宛のメールで届いたのは「副業申請を出してね！」という内容。最初見たときは「？」という感じでした。前職のときは副業といえば会社にバレないようにこっそり・・・というイメージだったので「こんなオープンな感じなの！？」とすごく驚いたことを覚えています。
ここで申請を出して、
・本業に支障がない内容で働いているか（国を復興させる大規模システム開発PJなんてのにガッツリ入っていたらそれはヤバイ！となったりでもするんですかね。。）
・業務内容は本業の内容を流出させるようなものではないか（競合他社で働くなど）
などをマネージャーや人事がチェックした上で申請が通るそうです。この方たちは確定申告が自身で基本的には必要なため、年末調整対象外となるようです。

２．副業が本業と全く関係ない！

私はWEB系の部署で働いているのですが、複業の内容が人によって様々です。メジャーどころで言うと、
・UI/UXの改善提案やディレクション
・自分のコーディングスキルを活かした制作会社
などなのですが、人によっては、
・人材斡旋のエージェント
・不動産投資会社
など本業とは全く関係のないようなことを副業にしている人もいます。

３．副業で本業より稼いでる人もいる！

まさに複業！もはやこうなると「リクルートが副業」ですね。笑
リクルートは基本的に世の中一般より給与水準は高いと言われているのですが、それより稼ぐ力をご自身でお持ちの方もいらっしゃいます。
※「じゃあリクルート辞めてそっちで専念したらいいじゃん！！」とも思うのですが笑、やはりローンや社会的信用という中ではリクルートブランドが強いらしくそういった意味でリクルートを副業で継続しているようです。

いかがでしたでしょうか？？
変な会社ですよね。笑

その２、その３もまたご紹介できればと思います！
ではでは。

成長実感を得たいなら主眼を「自分」→「周囲」に移すべき！

私、ビジネス書を読むのが好きです。最近読んだ中で、この本がダントツで面白かったのでシェアです。

やる気を引き出し、人を動かす　リーダーの現場力
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◆サマリ

• 10年右肩下がりのミスターミニットに若干29歳で社長に就任した著者。
• 売上が上がらないのは現場と経営の間に「現場軽視」という大きな溝があったから。この溝を埋めることこそが復活の鍵。
• そこで徹底的に現場を周り、現場の不満を解消していくことで信頼を勝ち得ていく。
• 徐々にフォロワー、部下のリーダーを育成していき、組織風土まで改革。
• 最終的に売上は過去最高水準まで回復。

◆リーダーシップの形
この本を読む中ではっとしたことは「引っ張るだけがリーダーシップではない」ということ。著者は、
・トップダウン型
→トップダウンのやり方は100人規模のベンチャーなら通用するかもしれないが、組織が大きくなるに連れて難しくなる
・逆ピラミッド型
→大きくなった組織では経営は現場を支えるような「逆のピラミッド」の構造にすべきで、小さな逆のピラミッドが複数組織の中に存在することが重要
と説いております。私は規模は違えどこのリーダー論に強く共感しました。

◆自分の経験
自身の経験を振り返ると、若かりし頃にサッカーに打ち込んでいたときキャプテンなどをしていたとき、私は「俺はこんだけ頑張っている！だからお前らついて来いよ！！」というようなリーダーでした。これは先程でいう「トップダウン型」のリーダーですね。
このリーダーが活躍するような組織って２つ条件があると思っていまして、
１．リーダーに圧倒的な部分があり、カリスマ性があること
２．高いモチベーションを自分で保てるフォロワーの集まりであること
だと思っています。
こういう特徴を持った集団はこのトップダウン型のリーダーによって圧倒的な成果を残せると思います。（ちなみに私はサッカー上手くない上に、モチベーションもまばらな集団についてこいよ！と言っていたので、全然ついてきてもらえませんでした。笑）

当時私は、

• 結果が出ないのは自分のせいではなく、自分と同じぐらい努力できない周囲のせいだ
• 俺が11人いれば強いチームになるのに
• 俺がやらなきゃ誰がやるんだ

という、なんとも独善的な思想を持っていました。笑

しかし、大人になるに連れてこのままではいけないと思う節ございまして、、、笑
本に影響を受けたり、自分の周囲で仕事ができると感じる人がどのような行動をしているのか、どのような思想をしているのかを自分なりに考え続けた結果、徐々に「俺が正しい。俺がやらねば」という思想から「価値観は人それぞれ違う。周囲の良さを引き出そう」という思想に変わっていきました。
そうなると不思議なもので「なんだか気づくと周囲に信頼してもらっている、リーダーと思われている」ということが増えていました。つまり、自分の思想がトップダウン型から逆ピラミッド型にシフトしていった結果、周囲に対する見え方も変わっていったようです。

◆本題：成長実感を得たいなら周囲のことを考えよう！
ようやく本題です。笑
私のキャリア観の中で最重要なものは「成長実感」なのですが、不思議なものでトップダウン型で自分が引っ張らなくては！！と思っていたときより、逆ピラミッド型でみんなの良さを活かし合おうしている時の方が成長実感が高いのです。自分の成長を考えるより、周囲のことを考えたほうが成長実感があります。

これはある程度ロジックで説明できるなと思っておりまして、

• 自分の生産性のみを考えているより、チームとしての生産性を考えた方が総論として生産性は上がる
• 生産性の高いチームは低いチームと比較して成果を残しやすい
• 成果を残すことで、成長したという実感を得られる

という流れかなと思っています。

もちろんこの話はには例外があります。トップダウン型がはまって凄い成果が残せる組織や人ももちろんいると思っています。ただそれは上記の通り、一部のカリスマのみではないかと思ってしまうのです。私のようなカリスマ性も能力も高くない一般人の場合、個人の最適化を考えるより、周囲の最適化を考えたほうがチームとしての生産性が上がり、結果として事業も自身ものではないでしょうか。

自分を成長させたいなら、自分で結果を残すことを考えるのではなく、周囲の良さを引き出すことを考えることが結果として自分の成長に一番繋がるのです。

あの有名なドラッガー先輩もこのように言っています。
「いかなる優れた部分最適も、全体最適には勝てない」

成長したいんだけど何すりゃあいいかわかんねーんだよな～なんてお考えの方、ぜひ一度主眼を移してみてはいかがでしょうか？？

仕事でコミュニケーションをとる上で大切な５つのこと

基本的に多くの人は、何かしら人と関わりながら仕事をしています。
私は経験上、WEB関係の内容をWEBのことを知らない人に説明する機会が多く、若手の頃は「なんでこんなこと分かってもらえないんだ！」という思いから、会社の中でよく衝突していました。笑
ただ、年齢を重ねていくと同時に、多くのことが見えるようになってきて、自然と衝突の機会も減り、むしろコミュニケーションに関して評価して頂く機会が非常に増えました。私がどのような点を気にしているのか、カンタンにご紹介させていただければと思います。

仕事でコミュニケーションを取る上で大事な５つ

1. 話すより聞く

2. 良いと思ったところは声に出して伝える、褒める

3. 反対意見を述べるときは相手の意見のどこに共感したかを伝えてから反対部分を述べる

4. 自分が間違えたと気がついたら言い訳せず即謝る

5. 理不尽だと感じた場合はその場で言い返さず、まず受け止める

１．話すより聞く

話すことと聞くことのバランスが大切です。

話すことはもちろん大事なのですが、それよりも自分以外の人がどう考えているのかを聞くことの方が大切だと私は思います。その意見を聞いた上で自分はどう思うのか、同じ意見なのかなどを判断し、話をした方が議論が円滑に進みやすいです。（ただ、相手があまり話さない場合など、状況によることはあります）
私が意識している比重としては、話す：聞く＝３：７ぐらいでしょうか。

（※私は元々おしゃべりな方なので笑、注意しないとつい話しすぎます。。。）

２．少しでも良いと思ったところは声に出して伝える、褒める

人は褒められると嬉しいはずです。これは誰しも共通だと思います。面と向かって褒めるのは恥ずかしく、なかなか日本の文化にフィットしない部分もありますが、それでも少しでも良いと思った点があれば褒めてみて下さい。きっと相手は自分のことを信頼してくれるようになります。

褒めることは自分も相手も少し気恥ずかしい部分がありますが、それでも不快になる人はほとんどいません。なので、発信することでマイナスはほぼ０なのです！なかなかそんな良いことないですよ。笑

これは別の観点でも副次的なメリットがあって、褒めよう褒めようと思って生活していると、人の良いところを見ようとし始めます。そうすると、他の人の優れている点がよく分かるようになります。また褒めようと言語化することで、その点を真似て自己成長にもつなげることができます。

※山本五十六さんは、
やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。
なんておっしゃっています。

３．反対意見を述べるときは相手の意見のどこに共感したかを伝えてから反対部分を述べる

仕事をする上で、必ず意見が対立する場面が出てきます。
その際「あなたの意見のここは違うと思う。私はこう思う」という伝え方をするとその内容が合っている合っていない（合理的・非合理的）にかかわらず感情でNGを食らってしまい前に進まないことがあります。

自分に置き換えて考えてみると、一生懸命考えたアイディアや、良かれと思って発信した内容を「違うでしょ？？何いってんの？」というスタンスで来られたらそりゃあ腹が立ちますよねｗ　正論だろうとなんだろと腹が立ちます。

なので、反対意見を述べる場合にはまず「この件を一緒に考えてくれてありがとう」というスタンスが前提となります。そのスタンスであれば相手を真っ向から否定する攻撃的な反論などでないはずです。その上でそのスタンスを相手に伝えるためにも「あなたの意見のこの部分はすごく良いと思う。一方で、この部分に関しては私は別の意見も持っているのですが、こういう見方もできませんか？」という伝え方をすると、相手も「自分の意見を聞いてくれたんだな。じゃあ自分も考えてみよう」と思ってくれるはずです。

４．自分が間違えた！と気がついたら言い訳せず即謝る

ミスすることは誰でもあります。絶対あります。

ミスしてしまったときに協同者に謝れるかどうかはその後のリカバリ、信頼関係含めてすごく大事です。謝ることはプライド的に許せない人もいると思いますが、それでもまず謝りましょう。一生懸命論理建てて「私は悪くないんだけどね」ということを並べても今課題が発生してしまっていることは事実です。そしてどんなに論理建てて言い訳しても他の人から見ればその課題の一端をあなたが担っていると思われます。逆の立場のときに「この人一生懸命言い訳してんなぁ」と思ってしまった経験、皆様あるのではないでしょうか。

今発生している課題に対してあなたがしなくてはならないことは自分を守ること、ではなく、課題を解決することです。そうなった場合に取るべき行動は「ミスから生まれた人間関係の修復」「課題の修復」です。課題の修復には現状分析や課題の原因、打ち手の検討など必要ですが、人間関係の修復は「ごめんなさい」の一言で終わりです。まずこれをやるべきです。

※逆にチームの相手がミスしてしまった場合に、謝って来たのであれば、その謝ってくれた勇気をむしろ尊敬し、回復に一緒に務めましょう。

５．理不尽に怒られたと感じた場合はその場で言い返さず、まず受け止める

相手の怒りが理不尽だと感じた場合、まずは受け止めましょう。

理不尽に怒っている人は、多くは感情で話をしています。感情的に怒っている人に、感情的に反論しても、論理的に反論しても、それは理解してもらえません。なので反論する＝火に油を注ぐ行為です。
なので、いったん受け止めて持ち帰りましょう。感情の起伏は一時的なものですから、時間を空けるだけで解決することも多くあります。

どうしても消化できないときには、それが理不尽なのかどうか、周囲の人に相談し判断してもらったりするといいでしょう。その人が怒っているコアが本当に「ただただ理不尽」なのか、「自分の理解が及んでいないだけ」なのかなど客観的に判断してもらうことも時には大切です。

いかがでしたでしょうか？

少しでも参考になりましたら幸いです。

ではでは～

怒ることと叱ることは、ぜんぜん違うこと

よもやまブログです。 

私は仕事において絶対に人に「怒らない」と決めています。聖人君子ではないのでもちろんムカつくことはあります。（ってかそれはしょっちゅうｗ）でも怒りません。あるときから「人に怒っても自分の目的は達成できないから無駄だな」と思ったからです。

この前、久しぶりにリクルートの先輩に「怒られ」ました。ええ、それはとんでもない剣幕でした。理由としては私がシステムの実装方式を変更しようとしたことだったのですが、私は怒られている間、すごく違和感を感じていました。

あれ？この人、自分の言いたいことだけ言って、人の話聞く気なくね？ 

ってか、この人は何を私に伝えたいんだろう？

感情的になって怒鳴られて「やばいっ！この人の話聞かなきゃ！」って思えるそんなピュアで素晴らしい人、なかなかいないと思うんです。（すくなくとも私は違います笑）それよりも、冷静に相手の立場に立って「こういう事が起きると困るから、こういう判断は相談してからお願いしたいな。今回の問題はどうやって対処するか、一緒に考えよう」と言ってくれる人の話であれば、よし聞きましょうとなるのが人間なのではないでしょうか。

こう考えたときに私は、怒ると叱るは全然違うものなのだなと考えました。

怒る＝自分のためであり、人のためではない。感情的。

叱る＝人のためであり、自分のためではない。理性的。

なものなのではないかと思うのです。

そもそもなぜ怒る・叱る必要があるのか？

その目的を考えると「その相手の行動を変えたいから」だと思うんです。

• 相手がしたことの認識を変えて欲しい
• 今の問題を解決して欲しい
• 行動を変えて再発防止をして欲しい

などそういったアクションを促すための手段だと思います。

としたときに、自分が逆の立場だったら、自分の正しさを主張するために感情的に怒鳴っている人の考えを参考に変えようと思いますかね・・・？仕事において大切なことって、自分の主張を押し通すことではなく、関係する人との合意をとって成果を出すことだと思うんです。そうなると「怒る」ことって一切メリットがないなぁと感じています。

逆に叱ることは上記の目的においての最適手段のひとつであると私は考えます。

ただし、その場合に非常に注意するべきはただひとつ「伝え方」です。ほとんどの場合、こちらが叱らなくても叱られる側は「やばいっ」と思っているわけですから、必要以上に注意する必要はないのです。（そうも思っていない人にはまず気づかせてあげることからですね笑）

その上で、彼もしくは彼女が気づいていない点を、その人のためを思って追加で伝えてあげること、これが叱ることだと思います。また、行動を変えてもらうためには納得してもらう必要があるので、叱る側は常にオープンマインドで、彼・彼女の主張を聞いてあげる必要があります。上から押さえつけて何も話せないようにするような「怒り方」は最悪なので、お互いコミュニケーションを取りながら叱るのが良いのではないでしょうか・・・。

以上です！

ではまた～。

リクルートって激務なの？

私は新卒で日本のメーカーでWEB系のマーケティングや開発などに携わり、その後リクルートに転職しています。

リクルートの入社前のイメージは「とにかく激務で、社員全員起業マインドのある会社」でした。入ってみるとそうだったりそうじゃなかったり。私が実際に入社して感じたことをご紹介できればと思います。

（※前提として私はネット系の職種ですので、 ネット系の組織に特化した情報となります！営業とはまた違いますので予めご了承ください！）

Q.リクルートってやっぱり激務なの？

A.そんなことないです。個人の裁量や働き方に合わせて柔軟に働けます。（※ただしカンパニーにもよるようです）

私が入社したのはリクルートが既に上場した後だったのですが、噂によると上場のタイミングぐらいから急にコンプライアンスに厳しくなり、アウトプットの絶対量だけでなく生産性まで見て評価するようになったのだとか。ということで、今のリクルートは個人的には「超ホワイト」だと思います。
残業代は基本的には出ないですが、みなし労働制となっており、生産性を上げてそのみなし残業時間より短い労働時間で自己の役割を全うできればむしろ残業代の付く会社よりコスパは良いです。また早く帰ることに対して周りの人から何も言われることはありません。
前職のメーカーでは、残業代をもらうためにダラダラ働いている人達も実際いましたから、そういったことを考えると非常に気持ちのよい組織といえます。

Q.とはいっても平均勤続年数短いし、みんな忙しいからすぐ辞めるのでは？

A.平均勤続年数が短いのは「そういう人を採っているから」「そういう制度を会社が設けているから」

リクルートの平均勤続年数はカンパニーによって差がありますが、３〜６年（最近伸びてきているらしい）と言われています。その平均勤続年数の短さから「激務だからすぐ辞めるのでは？」という話もよく聞きますが、そういったことではないと私は思います。ではなぜ平均勤続年数がその他の日本企業と比較して短いのか？その理由は大きく２つあると思っています。

理由１．辞める前提でも採用してくれる

まさに私もこのパターンだったのですが、面接で将来のキャリアビジョンや、自分のやりたいことを深掘りされます。その中で正直に「将来は独立して個人事業主として組織に属さず働きたい」ということを面接官に伝えたのですが３人の面接官全員が「いいね！」と言ってくれました。前職、古き良き日本のメーカーに勤めていた自分からするとその点はかなり驚きで、退職前提でもその人のスキルや適正を見極めて採用してくれる会社なんだと心からうれしく思いました。

理由２．ネクストキャリアを応援する「フロンティア制度」の存在

リクルートでは約６年間務めると年収分の退職金がもらえるという「フロンティア制度」が存在しています。しかもこのフロンティア制度、３５歳以降３年おきに「当たり年」があり、年齢に応じて＋500〜1000万程度退職金に加算されます。
この制度のおかげで入社から6年経過したタイミングで改めて自分のキャリアを見つめ直すことができますし、35歳以上であれば3年に一度やってきます。
この制度、個人的には社員にも会社にも非常に良い制度だと思っておりまして、

• 社員からすると自分のキャリアを見つめ直し、フロンティア制度でもらった退職金を元に新規事業であったり別のキャリアを検討する良いきっかけとなること
• 会社からすると誰かが辞めるということは新しい人を採用することでもありますから、組織の人材の循環を促すことができます。結果として凝り固まった考えで課題が放置される、という状況をうまれにくくし、常に変化に対応できる状況を作っているのです。 

なんて合理的！（でもそんなに退職金をポーンと出せるのはやっぱり利益が出ているリクルートだからこそですよね・・・）

Q.じゃあやめた人はみんな起業するの？

A.さすがにそんなことはないです。が、そういう人もいます。

上記の通り、人の出入りが激しい会社ですから、多いときは毎週誰かの送別会なんてこともあったりします。

その後のキャリアとしてみんなどのような道を歩むのか？これはかなり人それぞれで、イメージ通り独立して個人事業主や起業する！なんて人たちもいれば、WEB業界の別会社で働いてみたい！ということでメルカリやYahoo!、Googleなんかに転職していったりする人もいます。なので、ある意味イメージ通りで起業する人の割合は多いものの、さすがに全員そうだ！なんてことはなさそうです。

何かの参考になれば幸いです！以下ではリクルートの副業や人材、評価制度について紹介しています！

ではまた〜。